医療法務コラム

１．スタッフの間でのトラブル

（１）はじめに
　職場では、多数の人間が毎日のように顔を合わせます。時間をかけて人間関係が構築される以上、その過程で多数のトラブルが発生します。「先輩からパワハラを受けている」「セクハラをされた」「同僚から嫌がらせを受けている」等々、そのトラブルの種類は様々です。これらのトラブルは、問題を抱えた限られた職場でのみ発生する話ではなく、どのような職場でも起こり得ます。従業員の間でトラブルをどのように収めればいいか、経営者としては悩ましいところです。

　以下では、従業員間でトラブルが発生した場合の対応についてパワハラを例にとり解説します。

（２）パワハラへの対応

ア　事前対応
　パワハラについては、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律３０条の２及びパワハラ指針において会社に対し雇用管理上講じるべき措置が定められています。まず必要なのは、パワハラを禁じる会社方針を明確化することです。としては悩ましいところです。

　就業規則の服務規程としてパワハラ禁止を明確化するとともに、その具体的な内容についてはパワハラ防止規定を別途作成します。規定の内容としては，パワハラがどのような行為なのか定義し、パワハラ防止のルールの詳細を定めます。このような規定を作成することによって、会社がパワハラを問題視している姿勢を示します。パワハラに対応する体制整備のため、相談窓口を設置することも推奨されます。

イ　社内調査
　会社がパワハラの存在を認知した場合、まず行うべきは被害者からの聞き取りです。５W１Hを意識して聞き取りを行いましょう。また、被害者にとって職場内の者に知られたくない事項もありますので、誰を調査対象とするかも検討する必要があります。被害者からの聞き取りの中で、聞き取りを行って欲しくない者についても尋ねておくべきです。

　被害者からの調査が終了しましたら、次は行為者からの聞き取りを行います。行為者からの聞き取りは、行為者に対し、弁明の機会を与えるものでもありますので、大変重要です。もし、行為者に弁明の機会を与えることなく被害者からの説明だけで一方的に懲戒処分を行った場合、処分は違法と判断される可能性があります。

ウ　処分
　社内調査の結果、パワハラの存在が認定できた場合、懲戒処分を行うかを検討します。懲戒処分を行う場合は、その処分事由及び内容について就業規則にあらかじめ定められている必要があります。懲戒処分が、他の事例と比べて重すぎる場合も処分が違法となる可能性があります。 今までの事例と比較して、再発防止のため、どのような処分が適正か、慎重に検討してください。

（３）おわりに
　従業員間のトラブル対応は、そのトラブルの性質に応じて対応を変える必要があります。もし、初期の対応を間違うとさらなるトラブルに発展する可能性もあり、慎重な対応を求められます。社内で対応することに不安を感じる場合は、弁護士にご相談ください。

２．スタッフの集団退職

（１）はじめに
　自社の従業員の一人が退職するに伴い、その他の従業員も時期を同じくして一斉に退職してしまうことがしばしばあります。この原因として、有力な従業員が退職して競合する別会社を立ち上げようと画策し、周囲の従業員にも声をかけた結果、集団退職へとつながっている事例が多々見られます。

　従業員の集団退職は、業務に重大な支障を生じると同時に、退職従業員により顧客を奪われる可能性もあり、会社の存続を脅かす重大な問題です。

　以下では、このような事態を防ぐためどのようなことをすべきか、集団退職が発生してしまった場合に従業員に対しどのような責任追及ができるかを見ていきます。

（２）集団退職前の対策

ア　競業避止義務
　先に言及したとおり、集団退職の多くは、従業員が競業する会社を新たに設立しようとすることで発生します。そこで、集団退職を防ぐには、従業員の競業を禁止することが考えられます。これは競業避止義務と呼ばれるものであり、競業避止義務を負った従業員は、退職後に競合他社に転職することや、同業種の会社を新設することを制限されることになります。

　しかし、従業員としては、退職直前に会社から退職後も競業避止義務を負うという内容の合意書に署名を求められても拒否するでしょう。そこで、従業員に退職後の競業避止義務を負わせるため、退職に動き出す以前から、会社として従業員に競業避止義務を負うよう動いていく必要があります。

イ　競業避止義務を課す方法

（ア）採用時
　従業員の採用時には、雇用契約を締結し、雇用契約書を作成します。そこで、雇用契約締結時に、退職後も競業避止義務を負うことを確認する条項を入れておきましょう。また、雇用契約書だけでなく、採用時に競業避止義務を負うことの誓約書の提出を求めるのもよいでしょう。

（イ）在職時
　就業規則の内容は、そこで働く従業員全体に適用のある労働条件になります。そこで、あらかじめ就業規則に、全従業員が競業避止義務を負う旨の条項を入れておきましょう。

（ウ）退職時
　従業員が退職する時には、退職後も競業避止義務を負うとする誓約書に署名押印をしてもらえるよう働きかけましょう。この時、退職する従業員に密室で署名を迫ったり、署名しなければ退職金を払わない等の不利益を与えるような言動を行わないよう気をつけてください。せっかく従業員から署名をもらっても、会社から署名を強要されたとして無効と判断される危険があります。

ウ　競業避止義務の有効性
　以上のとおりに、従業員から退職後も競業避止義務を負うとする内容の誓約書等に署名をもらえたとしても、かならず従業員が競業避止義務を負うわけではありません。なぜなら、人には、職業選択の自由があることが憲法上認められており、競業避止義務を職業選択の自由を制約するものと考えられ、無限定の誓約は許されないからです。従業員に負わせる競業避止義務はその義務を負わせることに合理性が認められる必要があります。

　この合理性判断は、以下の５つの考慮要素から判断されます。

① 会社に保護すべき正当な利益があること
② 従業員の在職中の地位・職務内容が義務を課すのにふさわしいこと
③ 競業禁止の対象行為が限定されていること
④ 競業禁止の期間・地域の限定の有無・程度
⑤ 代償措置の有無・内容

　例えば、競業を禁止する年数が数年程度であり、禁止する代償措置としての対価が支払われているとなると、競業避止義務に合理性があるとの判断に傾きます。一方で、退職する従業員がただの営業職であり特に秘匿性のない業務内容を担当しているとなると、競業避止義務を負わせることが不合理であるとの判断に傾きます。従業員に競業避止義務を負わせる場合は、その内容を出来る限り具体的かつ限定的にするべきです。

ウ　退職した従業員への請求
　競業避止義務を負った従業員が退職した後、同業他社への就職、競業する別会社を設立した等の競業行為をおこなった場合、以下のような対応を取ることが考えられます。

（ア）退職金の不支給
　退職金規定に競業等を行った者に対する退職金の不支給又は減額する条項を規定していれば、競業を行った者に対する退職金を不支給・減額することが可能です。

（イ）競業行為の差止請求
　競業行為に対して、その行為に対する差止請求を行うことが出来ます。差止請求は、退職した職員の行為を制限する強力な措置ですので、裁判例では、一定の期間に限り競業行為の差止を認める傾向にあります。

（ウ）損害賠償請求
　競業避止義務違反として債務不履行に基づく損害賠償請求又は不法行為に基づく損害賠償請求を行うことができます。どの程度の賠償が認められるかは、退職従業員の競業行為と損害との間に因果関係が認める範囲内です。例えば、退職従業員が会社顧客に対して営業活動を行ったことにより顧客が離れた場合、その顧客との取引で得られていた利益を損害として請求することになるでしょう。

（３）集団退職後の対応

ア　誓約書の提出のない従業員らの退職
　従業員によっては、誓約書等への署名に応じないまま退職してしまう場合も多々あります。このような退職従業員は競業避止義務を負っているわけではありませんので、競業避止義務違反による上記各請求を行うことは出来ません。もっとも、行為が悪質である場合には、以下のとおり損害賠償請求を行うことが出来ます。

イ　損害賠償請求をすることが出来る事例

（ア）引き抜き行為への損害賠償請求
　引き抜きが、一斉に大量の従業員を引き抜くものであり、会社に重大な影響を及ぼすものである場合は、社会的相当性を欠く行為として違法であり損害賠償を請求できる場合があります。

　ただの転職の勧誘に留まる引き抜き行為は違法とは言えません。引き抜き行為が違法であるかは、転職する従業員のその会社に占める地位，会社内部における待遇及び人数、従業員の転職が会社に及ぼす影響、転職の勧誘に用いた方法等の諸般の事情を総合考慮して判断されることになります。

（イ）顧客情報の持ち出し行為への損害賠償請求
　退職従業員が、会社の顧客名簿を持ち出して営業活動を行う場合、その営業活動は違法と判断される可能性があります。

（４）集団退職後の対応
　上記の事例以外でも、退職後の従業員が悪質な営業行為を行っている場合には、損害賠償請求は認められます。もっとも、退職従業員の行為の違法性判断は、総合的な事情から判断する必要がある専門的な内容となりますので、お困りの際は詳しい事情を弁護士にご相談ください。